該如何集中管理物流企業(yè)的員工

（一）員工的準入機制

所謂員工的準入機制，是指候選員工只有符合一定的準則，才允許被錄用。準入機制是配送員工管理時設置的第一道門檻。無論對于內(nèi)部員工還是外部員工，都應采取相同的準入門檻。除了將法律法規(guī)作為最低準則，一些配送企業(yè)還會設置額外的準則，如表1所示。

（二）員工的培訓機制

培訓機制的建立，是配送員工管理中的核心內(nèi)容。專業(yè)的培訓機制，對培養(yǎng)員工的安全駕駛習慣、增強個人的駕駛責任心、降低燃油消耗、節(jié)省維修成本等，都具有重要意義。培訓機制由入職培訓和運營培訓兩部分組成。

入職培訓，是在員工被錄用之后，立即進行的一次性培訓；運營培訓，是在運營過程中開展的定期和不定期的持續(xù)性培訓。

配送員工一經(jīng)錄用，在正式開始執(zhí)行配送任務之前，應接受入職培訓。培訓的內(nèi)容，除了包含配送企業(yè)通用的入職培訓，還應包含針對配送員工的專業(yè)培訓（見表2）。

與入職培訓不同，運營培訓是在末端運輸運營過程中持續(xù)開展的培訓。按照是否定期開展，運營培訓分為定期培訓和糾正培訓兩類。

定期培訓，是按照一定周期（如每年）進行的培訓。定期培訓的目的是再次強化入職培訓的內(nèi)容，并根據(jù)一段時間內(nèi)員工的總體表現(xiàn)，進行的有側重點的培訓。

糾正培訓，是根據(jù)每位員工在一段時間內(nèi)（如每月）的評估報告，開展的針對性培訓。糾正培訓的目的是，及時更正配送執(zhí)行過程中員工的不良表現(xiàn)，如超速、急剎車、未按要求開啟制冷設備、配送態(tài)度不佳等。運營培訓的總體目標是培養(yǎng)具有專業(yè)素養(yǎng)的配送員工。為達成這一目標運營培訓可能通過內(nèi)部培訓師和外部培訓師兩種不同的方式開展。內(nèi)部培訓師是配送企業(yè)聘請的員工，專職從事員工培訓的工作。外部培訓師一般是由培訓機構推薦的專業(yè)駕駛培訓師。無論哪種培訓方式，基礎都是員工評估報告中的信息，這些信息一般通過車載追蹤系統(tǒng)、油耗分析表等技術手段獲取。

（三）員工的激勵機制

針對員工設計的激勵機制，是零售配送企業(yè)經(jīng)常采用的一種管理工具。員工激勵的方式有很多，從長期來看，采取正面的員工激勵機制，能夠取得更好的成效。同機激勵機制的設定，有兩個大的方向：一是鼓勵員工達到更高等級的安全駕駛水平，二是認可員工獲得的更高成績。明確激勵機制的方向之后，下一步是選擇與之相關聯(lián)的指標。指標的選擇至關重要，只有能準確衡量目標，才能夠成為激勵機制的組成部分。選擇指標的另一個原則是，該指標不會誘導錯誤的行為。例如，用員工的配送量、里程數(shù)、配送路線數(shù)作為指標，可能誘導員工疲勞駕駛及服務態(tài)度惡劣。又如，用員工的無事故駕駛作為激勵指標，可能誘導員工瞞報發(fā)生的事故。

為避免負面效應，員工激勵指標的選擇，更宜落在某個具體的細節(jié)上。例如，為鼓勵油耗節(jié)省設置的激勵指標，或針對維修成本設置的激勵指標等。除了激勵指標的選擇，員工激勵機制的獎勵方式，也應予以謹慎對待。其中，獎勵的來源是一個最突出的問題。獎勵的來源可能有很多，如來自企業(yè)的獎勵基金、企業(yè)的整體利潤、運輸?shù)目傤A算等。以節(jié)省成本為來源的激勵，不失為一種可持續(xù)運轉的機制，它也被稱為“自我驅動的激勵機制”。